경남대학교 산학협력단 취업규칙

제정 2011. 8.24.

6차 개정 2025. 7.24.

소관부서 산학기획팀

제1장 총칙

제1조(목적) 이 규칙은 경남대학교 산학협력단(이하 “산단”이라 한다) 직원(이하 “직원”이라 한다)의 채용･복무 및 근로조건 등에 관한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(적용범위) ① 이 취업규칙(이하 “규칙”이라 한다)은 산단에 근무하는 모든 직원에게 적용한다. <개정 2023.6.30.>

② 직원의 복무 및 근로조건 등에 관하여 이 규칙에서 정하지 아니한 사항은 법령 또는 산학협력단장(이하 “단장”이라 한다)이 따로 정하는 ｢산학협력단 인사규정｣ 등 별도의 지침에 따른다.

제3조(직원의 정의) 이 규칙에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다

1. “직원”이란 이 규칙 제2장에서 정하는 절차에 따라 단장이 채용하여 근로계약을 채결한 사람을 말한다.

2. “계약직원”이란 근로계약기간을 정하여 채용되어진 직원을 말한다.

3. 삭제 <2025.7.24.>

제2장 채용 및 근로계약

제4조(채용기회) 직원의 모집 및 채용에 있어서 합리적인 이유 없이 성별, 연령, 신앙, 사회적 신분, 출신지역, 출신학교, 혼인･임신･출산 또는 병력(病歷) 등에 의한 차등을 두지 않는다.

제5조(전형) ① 직원의 채용은 공개 모집을 원칙으로 하되, 업무의 성격상 필요한 경우에는 다른 모집방법을 취할 수 있다.

② 직원의 채용방법은 당해 직무에 필요한 기술, 능력, 적성을 가진 사람을 서류전형, 면접, 기타 능력의 실증에 의하여 공정하게 선발한다.

제6조(구비서류) 산단에 입사를 희망하여 지원하는 사람은 다음 서류를 제출하여야 한다.

1. 지원서 1부

2. 이력서 1부

3. 학력증명서 1부

4. 개인정보 수집 및 활용 동의서 1부

5. 자격증명서(해당자) 각 1부

6. 경력증명서(해당자) 각 1부

7. 그 밖에 전형에 필요로 하는 서류 각 1부

제7조(신규채용) ① 직원을 신규채용 할 때는 계약직원(경력직 포함)으로 하는 것을 원칙으로 한다. 다만, 업무상 필요에 따라 정규직원(경력직 포함)으로 채용할 수 있다.

② 계약직원이 2년의 계약기간을 거친 경우 인사위원회의 심의를 거쳐 적절하다고 인정되는 사람에 한하여 무기계약직 또는 정규직원으로 전환할 수 있다. 다만, ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣ 및 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에서 정하는 근로자는 2년을 초과하여 계약직을 유지할 수 있다. <개정 2025.3.12.>

③ 특수한 기술이나 전문성을 필요한 경우 또는 공개경쟁채용의 방법으로 전형이 곤란하거나 불필요한 경우에 한하여 인사위원회 심의를 거쳐 특별채용을 할 수 있다.

④ 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람은 직원으로 채용하지 아니 한다.

1. 피성년 후견인 또는 피한정 후견인

2. 파산선고를 받고 복권되지 아니한 사람

3. 금고 이상의 형을 받고 그 집행이 종료되거나 집행을 받지 않기로 확정된 후 5년이 경과되지 아니한 사람

4. 금고 이상의 형을 받고 그 집행유예의 기간이 완료된 날로부터 2년을 경과하지 아니한 사람

5. 금고 이상의 형의 선고유예를 받는 경우에 그 선고유예기간 중에 있는 사람

6. 법원의 판결 또는 다른 법률에 의하여 자격이 상실 또는 정지된 사람

7. 징계에 의하여 해임 처분을 받은 때로부터 3년을 경과하지 아니한 사람

8. 신체검사 결과 직무수행에 지장이 있다고 인정되는 사람

9. 채용 시 허위 서류를 제출한 사람

제8조(수습기간) ① 정규직 직원으로 신규 임용된 사람의 수습기간은 6개월을 초과할 수 없으며, 수습기간의 임금은 통상임금의 80% 이상으로 한다. 다만, 임용예정자의 경력･능력･적성 등을 고려하여 수습기간을 면제하거나 단축할 수 있다.

② 삭제 <2023.9.1.>

③ 수습기간은 근속연수 및 승진, 승급의 소요기간 산정에 포함한다.

제9조(근로계약) ① 단장은 직원으로 채용된 사람과 근로계약(계약기간, 직종, 담당업무, 휴일･휴가 및 휴직, 근로시간 및 휴게시간, 임금 및 퇴직금, 기타 근로조건 등 명시)을 체결한다. <개정 2025.7.24.>

② 근로계약은 1년 단위로 하는 것을 원칙으로 하며, 근무기간 중 근무성적평가 결과를 재계약에 활용할 수 있다. 다만, 기간이 있는 사업을 수행하는 직원은 그 사업기간으로 계약할 수 있다.

제3장 복무

제10조(복무의무) 직원은 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.

1. 부여된 직무를 충실히 수행하여야 한다.

2. 제반 규정을 준수하고, 상사의 정당한 직무상 지시에 따라야 한다.

3. 직무상 취득한 비밀을 엄수하고, 기밀을 누설하여서는 아니 된다.

4. 직원으로서 품위를 손상하거나 산단의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다.

5. 산단의 이익에 반하여 자기의 영리행위를 하거나 타인에게 부당한 이익을 주는 행위를 하여서는 아니 된다.

6. 단장의 허락 없이 사업을 영위하거나 타 직업에 종사하여서는 아니 된다.

7. 거래처로부터 산단의 이해와 상반되거나 관례에 벗어나는 직무상 사례 또는 향응을 받아서는 아니 된다.

8. 고의 또는 과실로 인해 산단에 손해를 끼쳤을 경우 징계처분과는 별도로 그 손해를 배상하여야 한다.

9. 재해 및 기타 비상시에 산단 보호에 적극 협력하여야 한다.

제11조(출근, 결근) ① 직원은 업무시간 시작 전까지 출근하고 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다.

② 질병, 기타 부득이한 사유로 결근하고자 할 경우에는 사전에 부서장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며, 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우에는 무단결근으로 본다.

제12조(지각･조퇴 및 외출) ① 질병, 기타 부득이한 사유로 지각하게 되는 경우에는 사전에 부서장 또는 직근 상급자에게 알려야 하며, 부득이한 사정으로 알릴 수 없는 경우에는 사후에라도 지체 없이 이 사실을 알려야 한다.

② 직원은 근로시간 중에 사적으로 근무 장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병, 기타 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출하고자 할 경우에는 부서장의 승인을 받아야 한다.

③ 승인을 받지 아니한 조퇴, 외출은 무단이탈로 본다.

제13조(공민권 행사 및 공의 직무 수행) 직원이 근무시간 중 선거권, 그 밖의 공민권을 행사하거나 공(公)의 직무를 수행하기 위하여 필요한 시간을 청구 할 경우 단장은 이를 거부할 수 없으며, 그 시간은 유급으로 처리한다.

제14조(출장) ① 직원이 업무상 출장 명령을 받았을 때에는 출장명령서에 사유를 기재하여 결재를 받은 후 출장 업무에 임하여야 하며, 출장업무를 마치고 복귀하였을 때에는 지체 없이 출장 복명서를 제출하여야 하되, 간단한 사항은 구두로 보고할 수 있다.

② 출장목적 변경으로 장소, 출장기일 등을 변경할 필요가 있을 때에는 반드시 사전 연락하고 복귀 즉시 사후 승인을 받아야 한다.

③ 출장자에 대하여는 행선지별 여비, 숙박비, 현지 교통비 등 필요한 비용을 지급한다.

제4장 인사

제1절 인사위원회

제15조(인사위원회 설치 및 운영) ① 직원 인사의 중요한 사항을 심의하기 위해 산단에 직원인사위원회(이하 “인사위원회”라 한다)를 둔다.

② 인사위원회는 단장, 부단장, 산학기획팀장, 산학연구팀장, 산학재무팀장 및 산학협력단 운영위원 중 단장이 위촉하는 위원 등 9인 이내로 구성하며, 위원장은 단장이 된다.<개정 2024.03.01.>

제16조(인사위원회의 기능) 인사위원회는 다음 각 호의 사항을 심의 의결한다.

1. 직원의 인사관리에 관한 주요방침 수립

2. 직원의 채용여부, 전환여부 및 승진에 관한 사항

3. 직원의 표창 및 징계에 대한 사항

4. 그 밖에 인사에 관한 중요한 사항

제17조(회의 및 운영) ① 위원장이 필요하다고 인정하는 경우 또는 재적의원 3분의 1 이상의 요구가 있는 경우에 인사위원회를 소집한다.

② 인사위원회는 재적위원 3분의 2 이상의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 심의 의결하되, 가부 동수일 경우에는 위원장이 결정한다. 다만, 징계에 관한 사항은 재적위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다.

③ 위원장은 위원회를 대표하고 회무를 통괄하며, 위원장 유고 시 단장이 지명하는 위원이 그 직무를 대행한다.

④ 위원장은 회의소집이 곤란하다고 판단될 경우에는 서면으로 심의하게 할 수 있다.

제18조(제척 및 기피) ① 위원회의 위원 중 심의대상자의 친족이나 특수 관계가 있는 사람은 심의에 관여하지 못한다.

② 심의 대상자가 위원장 또는 위원 중에서 불공정한 의결을 할 우려가 있다고 인정할 만한 상당한 사유가 있을 때에는 그 사실을 소명하고 기피를 신청할 수 있다.

③ 제2항의 기피 신청이 있을 때에는 위원회의 의결로 당해 위원장 또는 위원의 기피 여부를 결정하여야 한다. 다만, 기피신청 대상자는 그 의결에 참여하지 못한다.

제2절 전보･승진 및 평가

제19조(전보･승진･승급) ① 단장은 직원의 능력, 적성, 경력 등을 고려하여 부서간 전보, 승진, 승급 등의 인사발령을 하며, 직원은 정당한 이유 없이 이를 거부할 수 없다.

② 단장은 산단에 현저한 공적이 인정되는 직원에 대해 특별승진 및 특별승급을 시킬 수 있다.

③ 전보, 승진, 승급 등의 인사발령과 관련한 사항은 따로 정한다.

제20조(근무성적평가) ① 단장은 직원의 근무성적평가를 매년 12월 중에 실시한다.

② 근무성적평가 결과를 전보, 승진, 임금 및 성과급 지급, 재계약 등의 인사운영에 반영할 수 있다.

③ 직원의 근무성적평가의 등급, 방법 등은 따로 정한다.

제3절 휴직 및 복직

제21조(휴직) ① 단장은 직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 휴직을 원하는 경우에는 휴직을 명할 수 있다.

1. 신체･정신상의 장애로 1월 이상 장기요양을 요할 때 : 1년 이내

2. 병역법, 기타 법령에 의하여 징집 및 소집되었을 때 : 징집 및 소집기간

3. 업무로 인한 질병 또는 부상으로 3월 이상 장기 요양을 요할 때 : 1년 이내

4. 업무 외 질병, 부상, 가사 등으로 직무 수행이 어렵다고 인정되는 경우 : 60일 이내

② 휴직기간은 근속기간에 산입한다.

제22조(육아휴직) ① 단장은 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 12세 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다 <개정 2023.6.30., 2025.3.12.>

② 육아휴직 기간은 최대 1년 6개월로 이내로 한다. <개정 2023.6.30., 2025.3.12.>

③ 제1항에 의한 휴직은 ｢고용보험법｣이 정하는 육아휴직급여 외에는 무급으로 한다.

제23조(가족돌봄휴직 등) ① 단장은 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모(이하 “가족”이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 “가족돌봄휴직”이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 ｢남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법률 시행령｣으로 정하는 경우에는 그러하지 아니 한다.

② 제1항의 단서에 따라 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 직원에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.

1. 업무를 시작하고 마치는 시각 조정

2. 연장근로의 제한

3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정

4. 그 밖에 산단 사정에 맞는 지원조치

③ 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.

④ 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, ｢근로기준법｣ 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다.

제24조(휴직 및 복직 절차) ① 직원은 휴직사유가 소멸되었을 때에는 지체 없이 복직원을 제출해야 하며, 휴직기간이 만료된 때에는 그 만료일 7일 전까지 복직원을 제출하여야 한다.

② 휴직 또는 휴직연장을 신청하는 하고자 하는 사람은 휴직(연장)신청서(소정 서식)를 제출하여 부서장의 승인을 얻어야 한다. 다만, 휴직연장 신청은 휴직만료 7일전까지 하여야 한다. <개정 2025.7.24.>

③ 제21조제1항제4호의 경우에는 연차휴가를 모두 사용한 후 신청하여야 한다.

④ 휴직 중인 직원은 신분은 보유하나, 직무에 종사하지 못한다.

⑤ 휴직기간 중 그 사유가 없어졌을 때에는 7일 이내에 복직신고를 하여야 하며, 단장은 지체 없이 복직을 명하여야 한다.

⑥ 휴직기간 만료 7일전에 복직신청을 한 때에는 당연 복직된다. <개정 2025.7.24.>

제5장 근로조건

제1절 근로시간

제25조(근로시간) ① 1주간의 근무일은 월요일부터 금요일까지 5일로 하고, 이 경우 매주 토요일은 무급휴무일로 한다.

② 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간으로 한다.

③ 1일의 근로시간은 8시간으로 하되, 제26조의 휴게시간을 제외하고 오전 9시부터 오후 6시까지로 한다. 다만, 특별한 사유가 있는 경우에는 시업 및 종업시간을 변경할 수 있다.

제26조(휴게시간) ① 휴게시간은 식사시간을 포함하여 오전 12시부터 오후 1시까지로 한다. 다만, 업무상 필요에 의해 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다.

② 휴게시간은 이 규칙 및 후속근무에 지장이 없는 범위 내에서 자유로이 이용할 수 있다.

제27조(연장･야간 및 휴일근로) ① 연장근로는 1주간(월요일부터 일요일까지) 12시간을 한도로 하며 사전승인 하에 실시할 수 있다. 다만, 산후 1년이 지나지 아니한 여성 직원에 대하여는 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간을 한도로 직원의 동의하에 실시할 수 있으며, 임신 중인 여성 직원은 연장근로를 실시할 수 없다.

② 연장･야간 및 휴일근로는 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다. 다만, 8시간을 초과한 휴일근로의 경우에는 통상임금의 100%를 가산하여 지급한다. <개정 2023.6.30.>

③ 단장은 직원의 대표와 서면 합의하여 연장･야간 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 대신하여 휴가를 줄 수 있다.

제28조(야간 및 휴일근로의 제한) ① 18세 이상의 여성 직원을 오후 10시부터 오전 6시까지 근로하게 하거나 휴일에 근로를 시킬 경우 그 직원의 동의를 얻어 실시한다.

② 임산부와 18세 미만인 직원에 대하여는 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로를 시키지 않는 것을 원칙으로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 시행여부와 방법 등에 관하여 직원 대표와 성실히 협의한 후 고용노동부장관의 인가를 받아 야간 및 휴일근로를 실시할 수 있다.

1. 18세 미만 직원의 동의가 있는 경우

2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성 직원의 동의가 있는 경우

3. 임신 중인 여성 직원이 명시적으로 청구하는 경우

제2절 휴일･휴가

제29조(유급휴일) ① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 유급휴일을 부여한다. <개정 2025.7.24.>

1. 일요일(주휴일)

2. ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣에 의한 공휴일

3. 근로자의 날

② 무급휴일과 중복되는 경우에는 유급휴일로 보며, 유급휴일이 중복되는 경우 1일의 유급휴일로 본다.

제30조(휴일의 대체) 산단 운영에 막대한 지장이 있을 때와 업무상 불가피한 사유가 발생한 경우 등에는 근로자대표와의 서면합의를 통해서 24시간 전에 휴일을 다른 날로 변경할 수 있다. <개정 2023.6.30.>

제31조(연차유급휴가) ① 1년간 8할 이상 출근한 직원에게는 15일의 유급휴가를 준다. 다만, 1년간 8할 미만 출근한 직원에게도 개근한 1월에 대하여 1일의 유급휴가를 준다.

② 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 직원에 대하여는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 준다.

③ 삭제 <2023.6.30.>

④ 3년 이상 근속한 직원에 대하여는 제1항의 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주며, 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.

제32조(연차유급휴가의 사용) ① 연차유급휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 산단의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 예외로 한다.

② 산단은 ｢근로기준법｣에 따라 연차유급휴가 사용을 촉진할 수 있다. 산단의 사용촉진 조치에도 불구하고 직원이 사용하지 아니한 연차유급휴가에 대하여는 금전으로 보상하지 아니한다. <개정 2025.7.24.>

③ 연차유급휴가를 사용하는 것이 산단 사업 운영상 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

제33조(연차유급휴가의 대체) 산단은 직원의 대표와 서면합의에 의하여 연차유급휴가일에 대신하여 특정한 근로일에 직원을 휴무시킬 수 있다.

제34조(경조휴가) ① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 범위에서 직원의 신청에 따라 유급휴가를 부여한다. <개정 2024.03.01., 2025.3.12.>

1. 본인 결혼 : 5일

2. 자녀 결혼 : 1일

3. 본인 및 배우자의 형제･자매결혼 : 1일

4. 배우자 출산 : 20일(4번 분할 사용 가능)

5. 배우자, 본인 및 배우자의 부모 사망 : 5일

6. 본인 및 배우자의 조부모 및 외조부모 사망 : 3일

7. 자녀와 그 자녀의 배우자 사망 : 3일

8. 본인 및 배우자의 형제자매 사망 : 3일

9. 삭제

10. 삭제

11. 본인 입양: 20일

※입양은 입양특례법에 따른 입양으로 한정하며, 입양 외의 경조사휴가를 실시함에 있어서 원격지일 경우에는 실제 필요한 왕복소요일수를 가산할 수 있다.

② 제1항에 따른 휴가 일수에 휴일 또는 휴무일은 포함하지 아니한다.

제35조(생리휴가) 여성 직원이 청구하는 경우 월 1일의 무급생리휴가를 부여한다.

제36조(병가) ① 직원이 업무 외 질병･부상 등으로 직무를 수행할 수 없을 때는 연 90일 이내에서 병가를 허가할 수 있다.

② 전항의 규정에도 불구하고 업무로 인한 질병 또는 부상으로 요양을 요할 때에는 그 기간을 6개월 범위 내에서 단장의 허가에 의하여 병가를 받을 수 있다.

③ 병가 일수가 7일 이상일 경우에는 의사의 진단서를 첨부하여야 한다.

제36조의2(난임치료휴가) ① 단장은 직원이 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가(이하 "난임치료휴가"라 한다)를 청구하는 경우에 연간 6일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 2일은 유급으로 한다. 다만, 해당 직원이 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 직원과 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다. <개정 2025.3.12.>

② 난임치료를 받기 위한 휴가를 신청하려는 직원은 난임치료휴가를 시작하려는 날의 3일 전까지 산단에 신청하여야 한다.

③ 단장은 난임치료휴가를 신청한 직원에게 난임치료를 받을 사실을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.

[본조신설 2023.6.30.]

제37조(공가) 직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 이에 직접 필요한 기간을 공가로 허가한다. 이 경우 공가기간은 유급으로 한다. <개정 2025.7.24.>

1. ｢병역법｣이나 그 밖의 다른 법령에 따른 징병검사･소집･검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가할 때

2. 공무와 관련하여 국회, 법원, 검찰, 또는 그 밖의 국가기관에 소환되었을 때

3. 법률에 따라 투표에 참가할 때.

4. ｢산업안전보건법｣에 따른 건강진단 또는 ｢국민건강보험법｣에 따른 건강검진을 받을 때

5. 그 밖에 공무 수행을 위하여 공가를 부여하는 것이 필요하다고 인정될 때

제3절 모성보호

제38조(임산부의 보호) ① 임신 중인 여성 직원에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(미숙아를 출산한 경우에는 100일, 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산 전후 휴가를 준다. 이 경우 반드시 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상 부여한다. <개정 2025.3.12.>

② 임신 중인 여성 직원이 유산의 경험 등 ｢근로기준법시행령｣이 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.

③ 임신 중인 여성 직원이 유산 또는 사산한 경우로서 해당 직원이 청구하는 경우에는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 휴가를 부여한다. 다만, ｢모자보건법｣에서 허용되지 않는 인공중절 수술은 제외한다.

1. 유산 또는 사산한 여성 직원의 임신기간이 15주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날로부터 10일까지

2. <삭제 2025.3.12.>

3. 유산 또는 사산한 여성 직원의 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날로부터 30일까지

4. 유산 또는 사산한 여성 직원의 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날로부터 60일까지

5. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날로부터 90일까지

④ 제1항 및 제2항에 따른 휴가 기간 중에 직원이 ｢고용보험법｣에 따라 지급받은 출산전후휴가 등 급여액이 그 직원의 통상임금보다 적을 경우 산단은 최초 60일분(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우의 출산전후휴가는 75일분)의 급여와 통상임금의 차액을 지급한다.

⑤ 임신 중인 여성 직원의 요구가 있는 경우 쉬운 종류의 근로로 전환시킨다.

⑥ 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 여성 직원이 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 그 시행은 관련 법령이 정하는 바에 따른다. <개정 2025.3.12.>

⑦ 임신한 여성 직원이 ｢모자보건법｣ 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.

제39조(육아기 근로시간 단축) ① 제22조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 직원이 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하“육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우 이를 부여한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 ｢남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법률 시행령｣이 정하는 경우에는 그러하지 아니한다. <개정 2025.7.24.>

② 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 직원에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 협의하여야 한다.

③ 해당 직원에게 육아기 근로시간 단축을 부여하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다. <개정 2023.6.30.>

④ 육아기 근로시간 단축은 1년 이하로 한다. 다만, 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간의 두배를 가산한 기간 이내로 한다. <개정 2023.6.30., 2025.3.12.>

제39조의2(육아시간) 단장은 생후 1년 미만의 아동이 있는 여성 직원의 청구가 있는 경우 제26조의 휴게시간 외에 1일 2회 각 30분씩 유급 수유시간을 준다. <개정 2025.7.24.>

[본조신설 2023.6.30.]

제6장 임금

제40조(임금) ① 임금은 산학협력단의 예산사정과 담당할 업무특성 등을 감안하여 연봉제로 정함을 원칙으로 하되, 구체적인 내용은 따로 정한다.

② 기간이 있는 사업을 수행하는 사업단 등의 소속 직원과 인건비 지급 재원이 별도인 직원의 임금은 달리 할 수 있다.

제41조(임금지급 방법) ① 임금은 매달 1일부터 말일까지의 임금을 17일에 해당 직원이 지정하는 은행계좌를 통해 그 전액을 지급한다. 다만, 임금 지급일이 휴일일 경우에는 그 전일에 지급하고, 다음 각 호의 1의 사항은 임금지급 시 공제한다.

1. 법령에 의거 공제되는 금액

2. 본인이 서명하여 공제 의뢰한 금액

② 직원이 지각･조퇴･결근 휴직, 정직 기타의 사유로 소정 근로일수를 근무하지 못할 경우 그 해당 임금을 지급하지 아니할 수 있다.

제42조(최저임금) 직원에 대하여는 매년 고시되는 최저임금을 보장한다.

제43조(수당) ① 직원의 임금은 매월 지급하는 월봉액 외에 근로기준법 등 관계법령에 정하는 바에 의하여 연장･ 야간･ 휴일근로 수당 및 연차수당을 추가로 지급할 수 있다.

② 시간외 근무, 휴일근무, 야간근무 등을 행할 경우 반드시 사전 승인을 받아 근무하여야 하며 승인을 받지 아니한 근무는 임의 근로로서 수당을 청구할 수 없다.

제44조(임금대장) 산단은 직원의 개인별 임금대장을 비치하여야 하며 필요에 따라 직원은 자기의 임금대장을 열람할 수 있다.

제7장 퇴직･해고 등

제45조(퇴직 및 퇴직일) ① 단장은 직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 퇴직을 명한다. <개정 2025.7.24.>

1. 본인이 퇴직을 원할 때. 다만, 징계사유에 해당되어 징계의결 요구중인 경우는 제외

2. 담당 프로젝트 또는 용역 사업의 계약이 해지 또는 종료된 경우

3. 본인이 사망하였을 때

4. 본인이 정년이 달한 때

5. 고용계약이 만료한 경우

6. 해고 되었을 때

7. 삭제 <2023.9.1.>

8. 삭제 <2023.9.1.>

9. 기타 기간을 정한 사업과 특정 사업단 또는 사업비 등으로 근로계약을 한 경우로 해당 사업기간이 만료되거나 사업이 중단 또는 폐지된 등의 경우

10. 산단이 해산된 경우

② 제1항에 의한 퇴직일은 다음 각 호와 같다. <개정 2025.7.24.>

1. 직원이 퇴직일자를 명시한 사직원을 제출하여 수리된 날

2. 직원이 퇴직일자를 명시하지 아니하고 사직원을 제출하였을 경우 이를 수리한 날. 다만, 단장은 업무의 인계인수를 위하여 사직원을 제출한 날로부터 30일을 넘지 않는 범위 내에서 퇴직일자를 지정하여 수리할 수 있다.

3. 사망한 다음 날

4. 근로계약기간이 만료된 날

5. 해고가 결정･통보된 경우 해고일

6. 산단이 해산된 날

7. 기타 사업이 만료되거나 중단된 날

제46조(정년) 직원의 정년은 만 60세로 하되, 만 60세에 달한 날이 속하는 학기의 말일로 한다.

제47조(퇴직신고 및 업무인계인수) ① 직원이 퇴직하고자 할 때에는 사전에 그 사유를 기재하여 퇴직예정 1개월 전까지 부서장에게 사직서를 제출하여 업무에 지장이 없도록 하여야 한다.

② 퇴직하는 직원은 후임자에게 성실히 업무를 인계하여 업무에 지장이 발생하지 않도록 하여야 하며, 업무 인계인수서를 작성하여 퇴직일 이전 까지 단장에게 제출하여야 한다.

제48조(해고) 단장은 다음 각 호의 경우와 같이 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정될 정당한 이유가 있는 경우 해고할 수 있다. <개정 2023.9.1., 2025.7.24.>

1. 삭제 <2023.9.1.>

2. 법률에 따라 선거권 또는 피선거권을 정지 또는 상실한 사람

3. 고의 또는 부주의로 사고를 발생시켜 산단에 손해를 끼친 사람

4. 정기 또는 수시 검진결과 취업 부적격자로 판정된 사람

5. 난치의 전염성 질환을 가졌거나 취업으로 병세가 악화될 염려가 있거나 또한 질병의 치료를 태만히 하여 다른 직원에게 전염을 시킬 염려가 있다고 인정이 되는 사람

6. 신체 및 정신상 장애로 직무를 감당할 수 없다고 인정이 되는 사람

7. 형사상 유죄 판결을 받은 사람

8. 근무 중 금치산 또는 한정치산자로 선고받은 사람

9. 허위 사실을 날조하거나 사실을 왜곡하여 유포하거나 불법 유인물을 부착하는 등 직장 내 질서를 문란하게 하는 사람

10. 채용 시 제출 서류의 주요사항을 허위 기재한 시람

11. 삭제 <2023.9.1.>

12. 산단의 물품을 절취 횡령하거나 고의로 산단의 재산을 훼손시킨 사람

13. 정당한 이유없이 휴직기간 만료 후 복직하지 않은 때

14. 그 밖에 제1호부터 제13호까지의 사유에 상응하는 행위를 한 사람으로서 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없다고 판단되는 사람

제49조(해고의 예고) ① 단장이 직원을 해고하고자 할 때에는 30일 전에 예고하여야 한다. 예고 없이 즉시 해고할 경우에는 30일분의 통상임금을 지급한다. 다만, 천재･사변, 징계에 의한 해고, 그 밖에 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 직원이 고의로 막대한 지장을 초래하거나 재산상의 손해를 끼친 경우로서 근로기준법이 정한 사유에 해당하는 경우에는 즉시 해고가 가능하다. <개정 2025.7.24.>

② 계속근로기간이 3개월 미만인 경우에는 제1항의 해고예고 규정을 적용하지 아니한다. <개정 2023.6.30.>

③ 직원을 해고할 경우 해고사유 및 해고일시를 서면으로 통보하여야 한다.

제8장 퇴직급여 등

제50조(퇴직급여) 직원의 퇴직금은 「근로자 퇴직급여 보장법」이 정하는 바에 따라 지급한다. <개정 2025.7.24.>

② 삭제 <2025.7.24.>

제51조(금품청산) 직원이 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금 등 기타 일체의 금품을 지급한다. 다만, 특별한 사정이 있을 때에는 당사자 간의 합의에 의하여 3월을 초과하지 않는 한도 내에서 기일을 연장할 수 있다.

제9장 포상 및 징계

제52조(포상) 단장은 직원의 근무의욕 고양과 사기진작을 위해 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 포상할 수 있다. <개정 2025.7.24.>

1. 산단 수익창출 및 산단 발전에 현저한 공로나 업적이 있는 사람

2. 산단 행정운영의 개선 및 업무능률 향상에 현저한 실적이 있는 사람

3. 재해 등에서 산단 손실을 방지하고 사후 수습에 특별한 공로가 있는 사람

4. 근무성적이 우수하여 타의 모범이 된 사람

5. 산학협력단에 10년 이상 근속한 사람

6. 산학협력단에 10년 이상 근속하고 퇴직한 사람

7. 그 밖에 표창의 필요가 있다고 인정되는 사람

제53조(포상의 결정 및 방법) ① 포상의 추천은 각 부서장이 행한다.

② 포상 대상자는 인사위원회의 심의를 거쳐 단장이 결정한다.

③ 포상은 단장 명의로 표창장을 수여하고 부상을 줄 수 있다.

제54조(징계) ① 단장은 직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 때 징계처분 할 수 있다. <개정 2019.10

.07.>

1. 법령, 정관 및 제 규정을 위반하였을 때

2. 직무상의 의무를 위반하거나 직무를 게을리 했을 때

3. 상사의 직무상 명령을 거부하거나 이행하지 아니하였을 때

4. 정당한 이유 없이 10일 이상 무단 결근한 때

5. 고의 또는 중대한 과실로 산단에 재정상의 손실을 끼쳤을 때

6. 금고 이상의 실형을 확정판결 받았을 때

7. 성희롱 또는 언어적, 신체적 폭력을 행사했을 때

8. 직장 내 괴롭힘 행위를 한 자

9. 그 밖에 직무의 내외를 불문하고 산단의 명예를 실추시키거나 직원으로서의 품위와 신의를 손상하는 행위를 한 때

② 징계의 종류 및 효력은 다음과 같다.

1. 견책 : 서면으로 경고하고 경위서를 제출하게 한다.

2. 감봉 : 1월 이상 3월 이하로 하고, 그 기간 보수의 감액은 1회의 금액이 평균임금 1일분의 반액, 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.

3. 정직 : 1개월 이상 3개월 이하 기간의 신분은 보유하나 직무에 종사하지 못하며, 보수는 지급하지 않는다.

4. 해고 : 직원 신분을 박탈한다.

③ 사업단이나 센터 직원의 경우 해당 부서장의 요청으로 징계를 시행할 수 있다. 이 경우 징계내용이 포함된 서면으로 요청하여야 한다.

④ 직원이 징계사유에 해당하는 행위를 한 때에는 단장이 인사위원회에 징계의결을 요구하여야 한다.

⑤ 인사위원회에서는 징계요구서를 접수한 날로부터 30일 이내에 심의 의결하여 단장에게 통보 하여야 한다.

⑥ 징계결과는 해당 직원에게 서면으로 통보한다.

제10장 교육 및 성희롱 예방 등 [장 명칭변경 2019.10.07.]

제55조(직무교육) ① 단장은 직원의 직무능력 향상을 위하여 담당직무와 관련된 전문지식, 기술 및 기능을 연마하기 위하여 직무교육을 실시하고, 직원은 성실히 이를 이수하여야 한다.

② 제1항에 의한 직무교육과 제56조에 의한 직장내 성희롱 예방교육은 근무시간 중에 실시하는 것을 원칙으로 하고, 교육을 받는 시간은 근로를 제공한 것으로 본다.

제56조(성희롱 예방) ① 단장은 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 실시하여야 한다,

② 교육의 내용은 직장 내 성희롱에 관한 법령, 직장 내 성희롱 발생 시 처리절차와 조치기준, 피해 직원의 고충상담과 구제절차 및 기타 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항으로 한다.

③ 모든 직원은 ｢남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법률｣에서 금지한 직장 내 성희롱에 해당하는 행위를 하여서는 아니 된다.

④ 단장은 직장 내 성희롱 행위자에 대하여 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 부서를 전환하거나 적절한 징계조치를 행한다.

⑤ 단장은 피해자가 상담, 고충의 제기, 관계기관에의 진정 또는 고소 등을 했다는 이유로 그 피해자에 대하여 고용상의 불이익 조치를 하여서는 아니 된다.

제56조의2(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 직장 내 괴롭힘이란 교직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 교직원에게 신체적･정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.

② 교직원은 다른 교직원 뿐 아니라, 타기관의 임직원에 대하여도 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다.

[본조신설 2019.10.07.]

제56조의3(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 산단에서 금지되는 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.

1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위

2. 지속･반복적인 욕설이나 폭언

3. 다른 교직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위

4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위

5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위

6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위

7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위

8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위

9. 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 교직원에게 신체적･정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

[본조신설 2019.10.07.]

제56조의4(직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 단장은 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하 “직장 내 괴롭힘 예방교육”이라 한다)을 1년에 1회 이상 실시한다.

② 직장 내 괴롭힘 예방교육은 1시간으로 한다.

③ 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.

1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의

2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위

3. 직장 내 괴롭힘 상담절차

4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차

5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치

6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치

7. 그 밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용

④ 단장은 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 교직원들이 쉽게 확인할 수 있도록 조치한다.

[본조신설 2019.10.07.]

제56조의5(직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 단장에게 신고할 수 있다.

② 단장은 전항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시한다.

③ 삭제 <2023.6.30.>

[본조신설 2019.10.07.]

제56조의6(직장 내 괴롭힘 예방‧대응 조직) 산단 내 인사부서에 직장 내 괴롭힘의 예방‧대응 업무를 총괄하여 담당하는 직원(이하 “예방‧대응 담당자”라 한다)을 1명 이상 둔다.

[본조신설 2023.6.30.]

제56조의7(사건의 접수) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 예방‧대응 담당자에게 신고할 수 있다.

② 예방‧대응 담당자는 제1항에 따른 신고가 있는 경우 또는 그 밖의 방법으로 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 사건을 접수한다.

[본조신설 2023.6.30.]

제56조의8(사건의 조사) ① 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시한다.

② 조사는 예방·대응 담당자가 담당한다.

③ 조사가 종료되면 지침에게 보고한다.

④ 조사를 하는 경우 행위자에 대한 조치와 관련한 피해자의 의견을 들어야 한다.

⑤ 조사자 등 조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 단장에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

[본조신설 2023.6.30.]

제56조의9(피해자의 보호) ① 단장은 정식 조사기간 동안 피해자가 요청하는 경우에는 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 피해자의 요청을 고려하여 적절한 조치를 한다. 이 경우 피해자의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니된다.

② 단장은 직장 내 괴롭힘이 인정된 경우 피해자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 한다.

③ 단장은 신고인 및 피해자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

[본조신설 2023.6.30.]

제56조의10(직장 내 괴롭힘 사실의 확인 및 조치) 단장은 직장 내 괴롭힘이 인정된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 한다.

[본조신설 2023.6.30.]

제11장 후생복리 및 고충처리

제57조(복지 및 후생) ① 산단은 쾌적한 작업환경을 조성하고 지속적으로 직원의 복지증진에 노력하여야 한다.

② 산단은 직원이 업무수행을 위해 필요한 경비 등의 지출을 한 경우 그 증빙을 통하여 실비를 지급할 수 있다.

③ 산단은 직원의 복리 후생을 위해 각종 복리 후생 급여 지급 또는 시설 설치 등의 노력을 하여야 한다.

제58조(고충처리) 직원의 고충을 처리하기 위하여 고충처리기구를 설치하여 운영하되, 이에 관한 사항은 단장이 지침으로 정한다.

제12장 안전보건 및 재해보상

제59조(안전보건 교육) ① 직원은 모든 작업 및 관리에 있어 안전을 제일로 하여야 하며 안전사고 방지를 위해 노력하여야 한다.

② 직원의 산업재해예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용 시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해위험작업에 사용 시 특별안전교육 등 산업안전보건에 관한 법령에 따른 제반 교육을 실시하며 직원은 이 교육에 성실히 참여하여야 한다.

제60조(건강진단) ① 단장은 직원의 건강보호유지를 위하여 ｢산업안전보건법｣이 정하는 바에 따라 매년 1회 일반건강진단을 실시한다. 단, 사무직은 매2년에 1회 실시한다.

② 직원은 건강진단을 성실히 받아야 한다.

제61조(보호구의 지급 및 착용) 단장은 직원이 유해・위험작업으로부터 보호 받을 수 있도록 보호구를 지급하여야 하며 직원은 작업시 산단에서 지급하는 보호구를 착용하여야 한다. <개정 2023.6.30.>

제61조의2(위험기계・기구의 방호조치) 단장은 유해하거나 위험한 작업을 필요로 하거나 동력을 작동하는 기계・기구에 대하여 유해・위험 방지를 위한 방호조치를 하여야 하며 직원은 다음 각 호의 위험기계・기구의 방호 조치 사항을 준수하여야 한다.

1. 방호조치를 해체하고자 할 경우 소속부서의 장의 허가를 받아 해체할 것

2. 방호조치를 해체한 후 그 사유가 소멸한 때에는 지체없이 원상으로 회복시킬 것

3. 방호장치의 기능이 상실된  것을 발견한 때에는 지체없이 소속부서의 장에게 신고할 것

[본조신설 2023.6.30.]

제62조(안전조치 및 물질안전보건자료의 작성･비치) ① 단장은 사업장의 위험을 예방하기 위하여 필요한 조치를 하여야 하며, 특히 위험 기계에 대하여는 안전 방호장치를 부착하여야 한다.

② 직원은 산업재해 예방을 위하여 안전수칙을 준수하여야 하며 사업장의 재해예방조치에 대하여 협력하여야 한다.

③ 단장은 사업장에서 사용하는 ｢산업안전보건 기준에 관한 규칙｣이 정하는 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제에 대하여는 물질안전보건자료를 취급 직원이 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 갖추어야 한다.

제63조(작업환경측정) ① 단장은 ｢산업안전보건법｣에 의한 작업환경측정을 실시하되, 원칙적으로 매 6개월에 1회 이상 정기적으로 실시한다.

② 제1항의 작업환경측정 시 직원 대표의 요구가 있을 경우 입회시킨다.

③ 작업환경측정 결과를 직원에게 알려주며 그 결과에 따라 당해 시설 및 설비의 설치 또는 개선, 건강진단 등 적절한 조치를 한다.

제64조(산업안전보건법 준수 및 보고) ① 단장은 이 규칙에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 ｢산업안전보건법｣에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 직원의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지 증진시킨다.

② 직원은 안전 및 보건에 관한 사항, 업무상 재해 및 위험한 전염병 발생 등을 알았을 때는 즉시 상사에게 보고하여야 한다.

③ 직원은 ｢산업안전보건법｣이 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.

제65조(재해보상) 직원이 업무상 부상과 질병 또는 사망하였을 때의 보상은 ｢산업재해보상보험법｣에 의한다.

제13장 기타

제66조(규칙의 관리 등) ① 단장은 규칙을 산단 내의 사무실, 휴게실 등에 비치하여 직원들이 자유롭게 열람할 수 있도록 한다.

② 단장은 이 규칙을 변경하고자 할 경우에는 직원 과반수의 의견을 들어야 하며, 직원에게 불이익하게 변경하는 경우에는 직원의 동의를 얻어야 한다.

③ 단장은 이 규칙을 시행함에 있어서 필요한 세칙 또는 지침은 따로 정할 수 있고, 따로 정한 사항은 즉시 직원의 의견을 들어야 한다.  <개정 2025.7.24.>

제67조(준용규정) 이 규칙에 정하지 아니한 사항은 관련 법령, 판례 및 통상 관례에 의한다.

부칙(2011.8.24.)

① (시행일) 이 규칙은 2011년 9월 1일부터 시행한다.

② (경과조치) 이 규칙의 시행 전에 행하여진 것에 대해서는 이 규칙에 의하여 행하여진 것으로 본다.

③ (다른 규정의 폐지) 이 규칙의 시행과 함께 ｢경남대학교 산학협력단 교직원 인사 및 복무관리 규칙｣은 폐지한다.

부칙(2013.10.1.)

이 규칙은 2013년 10월 1일부터 시행한다.

부칙(2016.4.1.)

이 규칙은 2016년 4월 1일부터 시행한다.

부칙(2017.12.1.)

이 규칙은 2017년 12월 1일부터 시행한다.

부칙(2019.10.7.)

이 규칙은 2019년 9월 10일부터 시행한다.

부칙(2023.6.30.)

이 규칙은 2023년 7월 1일부터 시행한다.

부칙(2023.9.1.)

이 규칙은 2023년 9월 1일부터 시행한다.

부칙(2024.03.01.)

이 규칙은 2024년 3월 1일부터 시행한다.

부칙(2025.03.12.)

이 규칙은 2025년 3월 12일부터 시행한다.

부칙(2025.07.24.)

이 규칙은 2025년 8월 7일부터 시행한다.

[별표]

직원 연가 일수표

근 속 기 간	연가일수(일)
1년 미만	매월별 1일 기준 12일 이내
1년 이상 ~ 3년 미만	15
3년 이상 ~ 5년 미만	16
5년 이상 ~ 7년 미만	17
7년 이상 ~ 9년 미만	18
9년 이상 ~ 11년 미만	19
11년 이상 ~ 13년 미만	20
13년 이상 ~ 15년 미만	21
15년 이상 ~ 17년 미만	22
17년 이상 ~ 19년 미만	23
19년 이상 ~ 21년 미만	24
21년 이상	25

[별지 제1호서식] <삭제 2025.07.24.>